Weekly News

Agil rekruttering

Udviklingen løber fra traditionelle jobsamtaler og lange rekrutteringsfaser, når de nye generationer af medarbejdere foretrækker korte eller ligefrem dobbelte ansættelser.

Jeg har aldrig oplevet en kandidat under 30, der syntes, at det her var særlig mærkeligt.

Fremtidens medarbejdere er agile, og det skal rekrutteringen af dem også være, mener Pernille Sandberg Bech, tidligere HR-direktør i Falck Assistance, nu Head of Commercial HR Solutions, Europe, i det globale konsulenthus RBL.

– Arbejdsstyrken forandrer sig, og fremadrettet vil virksomhederne rekruttere færre fastansatte og flere folk, der måske selv er CVR-registreret, og som enkeltvis eller som gruppe hentes ind for et enkelt projekt. Eller vi vil ansætte folk, der bare er ansat flere steder på samme tid. Vi vil ikke længere have tid til at bruge tre måneder på rekrutteringsforløb og har derfor brug for en metode, hvor vi hurtigere beslutter os for den rette kandidat, siger Pernille Sandberg Bech. Og dén metode er agil rekruttering via assessment-metoden.

– Indtil videre har jeg brugt den på 3.000 kandidater. Jeg fandt på den i Falck Global Assistance, hvor vi på fire år voksede fra fire til 400 medarbejdere. Vi havde brug for hurtigere rekruttering og bedre kvalitet i ansættelserne.

Et agilt rekrutteringsforløb varer blot tre-fire timer, hvor en gruppe af kandidater, typisk otte, sammen møder en tilsvarende gruppe af relevante repræsentanter for virksomheden.

De fire timer giver virksomheden god tid til at fortælle om sig selv, og kandidaterne får en grundig introduktion til jobbet, bl.a. gennem en række realistiske øvelser og cases. Således kan man vurdere 24 kandidater på en dag.

– Vi skal gøre op med den traditionelle jobsamtale, hvor ingen kandidater ved deres fulde fem svarer nej til, om de er gode til at kommunikere og f.eks. kan håndtere stressede situationer. I agil rekruttering tester vi på en mere kvalificeret måde, om kandidaterne har de kompetencer og den personlighed, der skal til. Det gør, at vi er meget mere sikre, når vi ansætter folk. Og kandidaterne bliver mere sikre på, om det er en kultur og virksomhed, de vil arbejde i, siger Pernille Sandberg Bech.

Agil rekruttering kræver grundig forberedelse og meget information til alle kandidater, der fralægger sig deres anonymitet i et fortroligt rum.

– Inden jeg sammensætter grupperne, vurderer jeg ud fra deltagernes CV og karriereforløb risikoen for, at de møder tidligere kolleger, og oplyser så godt, som jeg kan, siger Pernille Sandberg Bech. For de unge er agil rekruttering helt naturligt.

– Min egen generation og ældre er vant til at sidde i de samme stillinger i 10-15 år. I fremtiden bliver det helt normalt, at man zigzagger ind og ud af virksomhederne. Jeg har aldrig oplevet en kandidat under 30, der syntes, at det her var særlig mærkeligt.

I agil rekruttering starter onboarding-forløbet allerede i rekrutteringsprocessen.

– Når otte mennesker sidder sammen for at beslutte, hvem de skal ansætte, tager de i højere grad ansvar for, at det lykkes, og den valgte kandidat får derfor en mere nærværende og personlig modtagelse på jobbet. Kandidaten kender sin opgave og vil være hurtigere til at skabe værdi for virksomheden.

Kandidater, der ikke får jobbet, kan være skuffede, men får alligevel en god oplevelse af virksomhedens professionalisme og føler sig afprøvet på alle deres kompetencer.

– Derudover betyder evalueringen af de tests, kandidaten gennemgår, at virksomheden har valid info at give afslag på. Kandidaten får en saglig begrundelse og viden om sig selv at tage med videre. Det gør meget for en virksomheds brand, at den ikke bare udsender et standardafslag, siger Pernille Sandberg Bech. 

Fakta

Fra 2005 til 2015 er antallet af danske lønmodtagere, der sidder i samme stilling i mere end ti år, faldet med 68.000 personer. Omvendt er antallet af lønmodtagere, som sidder i samme stilling i et til tre år, steget med 80.000 personer.

Kilde: OECD

Del

Journalist

Peter Klar

Andre artikler