European Media Partner

Fra research til engagement

Nye teknologier fører til nye præmisser for arbejdet i rekrutteringsbranchen, hvor det ikke længere er nok at kunne prale af en stor kandidatdatabase.

Man føler, man mister noget, ved at gå bort fra de vaner, man har.

Sociale medier er sammen med teknologier som Skype ved at ændre rekrutteringsbranchen. Indtil for blot få år siden kunne man komme langt med en stor database med kandidater, men i kraft af ikke mindst LinkedIn er adgangen til kandidaterne blevet demokratiseret. I dag kan alle få fat i alle, og vinderne på fremtidens rekrutteringsmarked bliver derfor dem, der er bedst til at omstille sig til den nye konkurrencesituation. Det forklarer Ulrik Schulz Brix, ph.d. og medstifter af analysevirksomheden Supana.

– Tidligere var der meget fokus på håndtering af kandidaterne. Sikre, at de fik svar. Sikre, at de blev indkaldt. At alt det lavpraktiske var på plads. At man havde den rigtige e-mailadresse. Det rigtige telefonnummer. At man havde det rigtige CV på dem. I dag kigger man mere på at lave relationspleje af passive kandidater, siger han.

– Det er ikke nødvendigvis den specifikke stilling, man rekrutterer til, men man ved, at denne type kandidater er vigtige for organisationen. Man skal have en løsning, der kan holde relationen i gang med alle potentielle kandidater, uddyber han.

Indtil nu har det stort set kun været headhuntervirksomheder, der målrettet har arbejdet med pleje af passive kandidater, men fremover vil man se flere og flere virksomheder, der gør det til en systematisk del af deres processer, mener Ulrik Schulz Brix.

– Der er mange, der siger, de gør det i dag, men når det kommer til stykket, så har de bare en pulje med kandidater, der hedder ”kandidater med potentiale”, som de sender en e-mail til seks gange om året med besked om, at kandidaterne fortsat står i databasen. Det er ikke nok. Fremadrettet er man nødt til at blive meget bedre til at gøre sig ”lækker” over for de passive kandidater, eksempelvis med målrettede seminarer og workshops, siger han.

Det behov hænger sammen med den teknologiske udvikling, som har overflødiggjort en del af det arbejde, man tidligere lavede i rekrutteringsbranchen, påpeger Ulrik Schulz Brix.

– Alle er på LinkedIn, alle er på Facebook, alle er på Twitter. Så det er ikke svært at finde ud af, hvilke kandidater det er interessant at snakke med. Det betyder, at rekruttingsbranchens tidligere mantra, ”Vi kan finde de rigtige kandidater for dig”, i dag er uden betydning. Virksomhederne har adgang til præcis den samme database, som headhunterne har i dag, nemlig LinkedIn, forklarer han.

– Det, der bliver interessant, det er, om du kan engagere kandidaterne, så du har adgang til dem. Så når du ringer, så tager de telefonen og vil snakke med dig. Det bliver afgørende fremadrettet, tilføjer han.

Den næste teknologi, som ifølge Ulrik Schulz Brix vil påvirke branchen, er virtuelle interview, altså video-interview via eksempelvis Skype. Teknologisk er værktøjerne allerede klar til det, men mange tøver og venter på, at andre tager det første skridt, fortæller han.

– Der er endnu ikke social proof for video-interview. Det vil sige, at hvis jeg sidder derude som rekrutteringsvirksomhed eller HR-chef, så vil jeg gerne være sikker på, at alle mine kolleger gør det. For hvis de gør det, så mister jeg ikke noget ved at gøre det. Man føler, man mister noget, ved at gå bort fra de vaner, man har, forklarer Ulrik Schulz Brix.

– Men vi ser, det kommer lige nu. Inden for de næste to år, er jeg meget sikker på, at video-interview i nogle typer virksomheder kommer til at fylde mere end fysiske interview, afslutter han. 

Fakta

Ulrik Schulz Brix afsluttede i 2010 et ph.d.-projekt på CBS om perception og synliggørelse af værdi i rekrutterings- og udvælgelsesarbejdet. Han er medstifter og CEO i analysevirksomheden Supana, der arbejder med at skabe gennemsigtighed og tillid i markedet for konsulentydelser i rekrutteringsbranchen.

Del

Journalist

Tobias Petersen

Andre artikler